Strukturiertes Interview vorbereiten und durchführen

Jedes Bewerbungsgespräch zielt darauf ab, aus einem Pool von Bewerbern den oder die besten Kandidaten für eine zu besetzende Stelle zu finden. Ein solches Bewerbungs- oder Vorstellungsgespräch stellt für die Bewerber in vielen Fällen eine Stresssituation dar, auch Personaler stehen unter einem gewissen Erfolgsdruck, geht es doch darum im Auswahlverfahren den bestmöglichen Kandidaten ausfindig zu machen.  

 

Wie sieht ein strukturiertes Interview aus?

Strukturelle Interviews folgen im Gegensatz zu freien Interviews einem klar geregelten Ablauf. Das bringt einige Vorteile mit sich, bedeutet aber auch meist einen größeren Aufwand. Nach Sichtung und Vorauswahl potenzieller Kandidaten wird ein Fragenkatalog entwickelt, der gezielt auf das jeweilige Stellenprofil abgestimmt ist. Die Fragen beziehen sich dabei auf wichtige Qualifikationen, Fähigkeiten und Erfahrungen des Bewerbers. Ziel dieses Fragenkatalogs ist es, alle für die jeweilige Stelle erforderlichen Bereiche abzudecken und somit ein möglichst objektives Gesamtbild der einzelnen Bewerber zu erhalten. Hauptvorteil von strukturierten Interviews ist die bessere Vergleichbarkeit einzelner Bewerber.

Um eine möglichst fundierte Entscheidung treffen zu können, werden die Fragen im Anschluss nach festgelegten Kriterien bewertet. Allerdings gibt es keine eindeutige Definition zu strukturierten Interviews, sodass je nach Bewerberprofil und Anwendungsbereich unterschiedliche Schwerpunkte gesetzt werden müssen.
 

Ablauf und Beispielfragen

Bei der Erstellung des Fragenkatalogs ist der Personaler relativ frei. Wichtig ist, dass alle relevanten Bereiche auch abgedeckt werden und ein definierter Interviewleitfaden vorliegt. Worauf letztlich der Fokus gelegt wird, bzw. wie unterschiedliche Fragen gewichtet und Antworten gewertet werden, sollte eng mit allen beteiligten Personen abgesprochen werden. Auch bei dem eigentlichen Ablauf des Interviews gibt es keine festgelegten Regeln, Ziel ist es den jeweiligen Fragenkatalog möglichst effizient abzuarbeiten. Folgende Fragen können als Beispiel dienen:
 

 

Verschiedene Typen des strukturierten Interviews

Je nach Art der zu besetzenden Stelle und dem Karrierelevel des Bewerbers, eignen sich unterschiedliche Typen des strukturierten Interviews besser oder weniger gut um den Kandidaten auf „Herz und Nieren“ zu überprüfen.
 

Behavior Description Interview (BDI)

Durch diese Form des Interviews soll zum einen ausgeschlossen werden, dass der Bewerber nur auswendig einstudierte Antworten gibt, zum anderen lassen sich durch diesen Typ Interview auch Rückschlüsse auf das Verhalten (Behavior) des Kandidaten in bestimmten Situationen schließen. Fragen diesbezüglich zielen überwiegend auf die berufliche Vergangenheit des Bewerbers ab, etwa warum er sich entschlossen hat bei Firma XY zu kündigen oder warum gerade in Land YZ ein Auslandspraktikum absolviert hat.
 

Biografisches Interview (BI)

Auch das biografische Interview orientiert sich stark an der bisherigen beruflichen Laufbahn des Bewerbers. Innerhalb des Interviews können Beweggründe und Motivation des Bewerbers erörtert werden. Man kann erkennen, ob er zur Selbstreflexion fähig ist oder ob erworbene Kompetenzen auch tatsächlich, und nicht nur auf dem Papier vorhanden sind. Genau wie bei einem BDI werden jedem Bewerber hier dieselben Fragen gestellt.
 

Situatives Interview (SI)

Dieses Verfahren zielt mehr auf die Zukunft als auf die Vergangenheit ab und eignet sich besonders gut, um Spontanität und Kreativität des Bewerbers zu überprüfen. Im Rahmen eines solchen Interviews wird dem Bewerber eine konkrete, aber fiktive Situation vorgegeben. In den meisten Fällen handelt es sich dabei um Problemstellungen oder Konfliktsituationen, welche anschließend vom Bewerber gelöst werden sollen, indem er erläutert, wie er sich in diesem Fall verhalten und welche Maßnahmen er ergreifen würde.
 

Multimodales Interview (MMI)

In einem multimodalen Interview kommen verschiedene Ansätze zum Tragen. In der Regel besteht ein solches Interview aus acht Teilen und beinhaltet standardisierte Fragen. Die verschiedenen Gesprächsteile gliedern sich wie folgt:
 

 

Vor- und Nachteile des strukturierten Interviews

Vorteile:

• Antworten einzelner Bewerber lassen sich gut miteinander vergleichen
• Das Interview kann vollkommen zielgerichtet auf die jeweils zu besetzender Stelle ausgerichtet werden.
• Daten können schnell erhoben werden
• Faires Verfahren, da gleiche Bedingungen für alle Bewerber gelten.
• Klare Struktur und Leitfaden, wichtige Fragen können nicht vergessen werden.
• Optimierung der Personalauswahl
• Vorschnelle Urteile werden verhindert, indem eine abschließende Bewertung erst dann erfolgt, wenn alle Bewerber befragt wurden.

Nachteile:

• Aufgrund der klaren Struktur ist ein natürliches Gespräch kaum möglich, es bleibt nur wenig Spielraum individuelle auf den Bewerber einzugehen.
• Spannende Informationen über den Bewerber bleiben mitunter verborgen.

Viele Unternehmen sind dazu übergegangen, halb strukturierte Interviews durchzuführen oder das Interview mit einem offenen Gespräch zu beenden, um die Nachteile zu kompensieren.
    

Einige Tipps und Tricks zur Anwendung

• Wenn es darum geht Führungskräfte einzustellen gilt es eine andere Fragetypen zu wählen als etwa bei Facharbeitern. Je nach Stelle und Karrierestufe muss also immer abgewägt werden, welches Verfahren und welche Fragen sich am besten eignen.
• Es ist ratsam, die Fragen von mehreren Interviewern stellen zu lassen, sodass Vorurteile oder Sympathie-Aspekte eines einzelnen sich nicht auf die endgültige Einstellungsentscheidung auswirkt.
• Vorbereitung ist das A und O. Die Erstellung des Fragenkatalogs sollte immer in enger Zusammenarbeit zwischen Personaler und einzelnen Fachbereichen erfolgen.
• Die Antworten der einzelnen Bewerber sollten genau festgehalten werden, um sie möglichst objektiv auswerten zu können.
• Es ist ratsam ein Bewertungsschema festzulegen, also zu erörtern was die jeweils schlechteste und beste Antwort wäre.